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jueves, 3 de agosto de 2017

La Responsabilidad empresarial. Reglas Laborales en los Modelos de Prevención.

El Decreto Legislativo Nº 1352 amplía la responsabilidad administrativa de las personas jurídicas. Así, incorpora en el ámbito de la responsabilidad administrativa de las personas jurídicas, al delito de cohecho activo genérico y cohecho activo específico y los delitos de lavado de activos y financiamiento del terrorismo, además del cohecho activo transnacional. Las sanciones por aplicarse por estas causas implican la disolución de las empresas partícipes de estos ilícitos, y también la imposibilidad de que estas puedan volver a contratar con el Estado.


  En el marco empresarial viene siendo usual asociar la frase modelo de prevención o cumplimiento
normativo a la responsabilidad penal y administrativa. El reciente Decreto Legislativo Nº 1352, que amplía la responsabilidad administrativa de las personas jurídicas, así lo hace, estableciéndose como eximente la implementación de modelos de prevención, más conocidos en el plano internacional como “sistemas de cumplimiento empresarial” o corporate compliance programs.

El establecimiento de dichos programas o sistemas supone la implementación de medidas
directamente relacionadas con el plano de las relaciones laborales. Así, deberían incluirse sistemas de control relacionados con procedimientos de investigación interna, como es el caso del establecimiento de canales de denuncia o también llamados “whistleblowing”, los cuales permiten que los trabajadores den a conocer las irregularidades que se presenten en el manejo de la empresa por un medio que resguarde su integridad e identidad, evitando represalias de cualquier tipo.

La decisión de contar con un sistema de cumplimiento empresarial en el escenario del derecho del trabajo genera oportunidades de mejora, desde su sola creación hasta la forma en que se implementan, por ello, debe procurarse que las medidas fijadas se encuentren dentro del marco del ejercicio válido del poder de dirección y no transgredan o alienten la vulneración de derechos fundamentales de los trabajadores, como bien podrían ser la intimidad, el secreto de las telecomunicaciones o la protección de datos de carácter personal.

Dado que la construcción del contenido de estos derechos proviene –en su mayoría, en nuestro país– de los fallos judiciales, es necesario que las empresas estén al tanto de las más recientes interpretaciones normativas al respecto, y así aseguren que las medidas que adopten en el marco de estos programas vayan de la mano con la protección del ejercicio de dichos derechos.

La tendencia internacional apunta a crear empresas “transparentes”, pero para ello es necesario que las reglas que el empleador implemente en el marco de su poder de dirección y organización resulten claras desde un inicio y sean acordes al contenido protegido de los derechos antes comentados. Para ello es primordial normar los procedimientos internos considerando reglas de ponderación y de razonabilidad.


En el escenario actual se verifica una mínima regulación legal respecto del uso y control empresarial de las condiciones de trabajo, información y, principalmente, de los medios informáticos –las normas de protección de datos personales son solo un avance–razón por la cual es recomendable que las organizaciones (I) diseñen e implementen medidas laborales en su modelo de prevención, y (II) estén alertas a los principales cambios legislativos y tendencias en materia de interpretación judicial, en aras de forjar una cultura que evite responsabilidades empresariales o que permita afrontarlas con las herramientas adecuadas.

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