Marco legal
- Decreto Legislativo 713. Consolida la legislación sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada. (08/11/1991).
- Decreto Supremo Nº 12-92-TR. Reglamento del Decreto Legislativo 713 sobre los descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada. (03/12/1992).
Obligaciones del
empleador
- Otorgar el descanso vacacional al trabajador luego de cumplidos los requisitos.
- Entregar la boleta de pago donde conste el pago de la remuneración vacacional y compensación vacacional en caso reduzca de 30 a 15 días el descanso vacacional.
- En caso el trabajador no disfrute del descanso físico el empleador deberá pagar la indemnización vacacional.
- La remuneración vacacional está afecta a todas las aportaciones a cargo del empleador y del trabajador (Essalud, ONP, AFP, 5ta categoría, SCTR).
- La indemnización vacacional no está afecta a ninguna aportación a cargo del empleador y del trabajador.
- Los gerentes no tienen derecho a la indemnización vacacional siempre que hayan tenido la potestad de decidir no tomar el descanso vacacional.
Dentro del año de servicios, el trabajador debe cumplir con un determinado número de días efectivos de labor o no sobrepasar ciertos límites de inasistencias injustificadas, variando el requisito según los días que se labore semanalmente en la empresa. De esta forma, pueden presentarse tres supuestos:
- Jornada de seis días a la semana, Cumplir un récord de días no menor a 260 días.
- Jornada de cinco días a la semana, Cumplir un récord de días no menor a 210 días
- Jornada de tres a cuatro días a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, Los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho período.
Empieza el año y justamente coincide con los días de
vacaciones de los hijos en edad escolar, razón por la cual muchos trabajadores
solicitan a su empleador su descanso vacacional, denominados también descansos
remunerados. El descanso vacacional es un período durante el cual se suspende
la prestación de servicios del trabajador, sin pérdida de su remuneración, a
efectos de reparar sus fuerzas y pueda continuar con sus labores. Este es un
caso de suspensión imperfecta de labores, pues a pesar de que el trabajador no
realiza ninguna prestación, el empleador queda obligado por mandato legal al
pago de la contraprestación respectiva (remuneración).
En esta oportunidad, trataremos los aspectos más importantes
y los casos especiales consultados en torno al descanso vacacional.
Requisitos Legales
Para que un trabajador sujeto al régimen laboral de la
actividad privada adquiera el derecho al descanso vacacional tiene que cumplir
los siguientes requisitos: a) Jornada ordinaria mínima. Tiene derecho a
descanso vacacional el trabajador que cumpla una jornada ordinaria mínima de
cuatro horas; y, b) Año continuo de labor. El trabajador debe cumplir un año
completo de servicios. Este periodo se computa desde la fecha de ingreso del
trabajador o desde la fecha que el empleador determine, si compensa la fracción
de servicios correspondientes.
La compensación es a razón de un dozavo de la remuneración
computable por cada mes transcurrido desde el ingreso, y un treintavo de dozavo
por cada día, si el último mes fuese incompleto. Así, son días efectivos de
trabajo computables para el récord vacacional los siguientes: la jornada
ordinaria mínima de cuatro horas;
la jornada cumplida en día de descanso, cualquiera sea el número de días
laborados; las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día; las
inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad
profesional, en todos los casos siempre que no superen 60 días dentro de cada
año de servicios; el descanso previo y posterior al parto; el permiso sindical;
asignaciones personales o por festividades; las faltas o inasistencias
autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o decisión del empleador;
el periodo vacacional correspondiente al año anterior; y, los días de huelga,
salvo que ésta haya sido declarada improcedente o ilegal.
Duración,
Fraccionamiento, Reducción y Acumulación
En principio el descanso vacacional comprende treinta días
continuos calendario (se incluyen sábados, domingos y feriados); sin embargo,
la ley permite que su goce pueda ser fraccionado, acumulado o reducido. En el
primero, el descanso vacacional debe ser disfrutado por el trabajador en forma
ininterrumpida, salvo que éste solicite por escrito al empleador su goce en
periodos que no podrán ser inferiores a siete días naturales; en la
acumulación, el trabajador puede convenir por escrito con su empleador en
acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre que después de un año de
servicios continuos disfrute por lo menos de un descanso de siete días
naturales. Solo en el caso de trabajadores contratados en el extranjero (sean
estos peruanos o no), podrán convenir por escrito la acumulación de periodos
vacacionales por dos o más años.
Finalmente en la reducción (venta de vacaciones), el
trabajador y el empleador podrán acordar por escrito la reducción del descanso
vacacional de treinta a quince días como máximo, con la respectiva compensación
de 15 días de remuneración.
Oportunidad del
Descanso Físico y Reglas de Pago
La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes
del inicio del descanso. Si durante el goce de las vacaciones se producen
incrementos de remuneración, el trabajador tendrá derecho a percibirlo cuando
concluya su descanso. La remuneración vacacional debe figurar en la planilla del
mes al que corresponda el descanso.
En principio, las vacaciones deben ser otorgadas al
trabajador en el periodo anual sucesivo a aquel en que alcanzó el derecho al
goce del descanso respectivo. Sin embargo, la oportunidad de su goce efectivo
se fija de común acuerdo entre el empleador y trabajador, considerando las
necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del
trabajador, sin que supere el plazo máximo establecido. A falta de acuerdo decidirá
el empleador, en uso de su facultad directriz, salvo en los casos de maternidad
y adopción.
Establecida la oportunidad de descanso vacacional, este se
inicia aun cuando coincida con el día de descanso semanal, feriado o día no
laborable en el centro de trabajo, excepto si el trabajador está incapacitado
por enfermedad o accidente. En este caso el inicio del descanso se da cuando
cesa el período de incapacidad temporal.
Vacaciones no gozadas
y las indemnizaciones
En caso de no gozar del descanso físico dentro del año
siguiente al de acumulación del récord vacacional, el trabajador tiene derecho
a percibir triple remuneración, computable de la forma siguiente: una
remuneración por el trabajo realizado en el mes del descanso vacacional; una
remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y, una
indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del
descanso vacacional, la cual no está sujeta a pago o retención de ninguna
aportación, contribución o tributo.
Esta indemnización no alcanza a los gerentes o
representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso de dicho descanso.
El monto de estas remuneraciones será el que el trabajador se encuentre
percibiendo en la oportunidad en que se efectúe el pago. En ningún caso incluye
a la bonificación por tiempo de servicios.
Es importante anotar que vencido el período para que el
trabajador disfrute el descanso, se genera automáticamente la indemnización
vacacional, aun cuando el empleador disponga períodos de descanso posterior.
Vacaciones Truncas
Se denominan vacaciones truncas a las situaciones de hecho
en las que el trabajador no ha cumplido con el récord vacacional
correspondiente para adquirir el derecho a disfrutar del descanso. Para que
proceda el abono del récord trunco vacacional, el trabajador debe acreditar un
mes de servicios a su empleador y su abono será compensado a razón de tantos
dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables hubiere
laborado, respectivamente.
Multas relacionada al
descanso vacacional
Casos Especiales
En cuanto a los servicios prestados por determinados
trabajadores, la remuneración vacacional adopta las siguientes
particularidades:
1) Trabajo discontinuo o de temporada con duración inferior
a un año y no menor a un mes. El trabajador percibe un dozavo de la
remuneración vacacional por cada mes completo de labor efectiva. Los días
laborados se consideran por treintavos de dozavos. En estos casos no procede el
descanso físico, sino el pago previsto en el párrafo anterior;
2) Trabajo efectuado por comisionistas. La remuneración
computable se establece sobre la base del promedio de las comisiones percibidas
por el trabajador en el semestre respectivo. Si el trabajador hubiese laborado
menos de seis meses, la remuneración computable se establece sobre la base del
promedio diario de lo percibido durante dicho periodo;
3) Agentes exclusivos de seguros. Se añade a la remuneración
vacacional el promedio de las comisiones provenientes de la renovación de
pólizas obtenidas durante el semestre anterior al descanso vacacional; y,
4) Trabajo efectuado por destajeros o por trabajadores que
perciben remuneración principal mixta o imprecisa. Se toma como base el salario
diario promedio durante las cuatro semanas consecutivas anteriores a la semana
que precede a la del descanso vacacional.
No hay comentarios:
Publicar un comentario